За свою жизнь работающий человек занимает различные должности. Если все они находятся в рамках одной профессии – это называется карьерой. Планирование карьеры сводиться к набору осознанных действий, которые делает работающий человек, чтобы достичь более высокого места в иерархии отдельного предприятия.
Но будет говорить откровенно, на практике, карьера – это набор случайностей. Огромное количество факторов влияет на нашу жизнь, в том числе и на работе. Есть факторы, которые мы в какой-то мере можем контролировать: получение образования, отработка практических навыков, трудоголизм и настойчивость. Но есть и другие причины, которые могут существенно влиять на наши успехи в карьере: отношение окружающих людей к нам, конкуренция и элемент везения.
Планирование и развитие деловой карьеры на предприятии
Процесс планирования карьеры на предприятии предполагает включение двух составляющих. Первая – это усилия и знания, которые получает сотрудник с помощью образовательных учреждений, а также самообучения и развития. Вторая – это продвижение сотрудника снизу вверх по должностях, чтобы он набирался необходимого опыта на каждой стадии.
В таблице отображены преимущества, которые получает обе стороны трудовых отношений от карьерного планирования.
| Преимущества | |
| для персонала: | для руководства: |
| · рост удовлетворенности работой; | · снижение текучки кадров; |
| · целенаправленная подготовка к «большому будущему» в определенной сфере; | · лояльные и мотивированные к работе сотрудники; |
| · уверенность в завтрашнем дне и возможность более осознано планировать личную жизнь; | · профессионалы своего дела могут принести фирме стабильную прибыль; |
| · повышение собственной конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов. | · планирование профессиональной жизни сотрудников относительно личных интересов компании; |
Планирование карьеры начинается еще при отборе определенного кандидата. В этот момент опытный менеджер по кадрам должен попытаться максимально проанализировать человека. Этот процесс включает в себя просмотр резюме, собеседование, а также в случае, если кандидат подходит – тестирование или анкетирование. Анкеты рассчитаны на максимальный сбор информации о профессиональных качествах сотрудника, а тесты – о его характере и стремлении занимать определенные должности.
При приеме на работу, HR-менеджер обязан заводить на каждого сотрудника специальную карточку. И объединять эти карточки по категориям персонала, а также ежегодно пополнять её новыми данными, собранными у самого человека и его непосредственного руководителя. Пример содержимого такой карточки:
| 1) | Фамилия, имя, отчество, дата рождения; |
| 2) | Образование и опыт работы; |
| 3) | Дата поступления на рабочее место; |
| 4) | Должность и оценка квалификации (обычно используется шкала от 1 до 4 баллов); |
| 5) | Шифр з/п; |
| 6) | Функциональные обязанности; |
| 7) | Доминирующие личностные качества; |
| 8) | Особые профессиональные достижения (за последний год); |
| 9) | Необходимость в повышении квалификации; |
| 10) | Насколько можно расширить обязанности; |
| 11) | Интересы внутри предприятия; |
| 12) | Какую должность может занять в ближайшем будущем; |
| 13) | Наивысшая должность, которую мог(ла) бы занять на предприятии; |
С помощью таких карт менеджер легко ориентируется в большом потоке специалистов и с легкостью подбирает кандидатов на повышение или горизонтальное перемещение.
Составление индивидуального карьерного плана происходит на основе таких показателей:
- карьерная мотивация (уровень предлагаемого дохода, условия труда, социальный пакет, коллектив, материальные и моральные поощрения);
- качество и эффективность труда за последние 2-3 года;
- заключение аттестационной (другой) комиссии и/или руководителя организации;
- компетенция и профессиональная эрудированность (узнается с помощью тестирования, результатов работы, отзывов коллег и начальства, переаттестации и другого);
- рекомендации от предыдущих работодателей (если есть);
- психофизическое состояние.
При этом планирование каждой отдельной стадии, то есть перехода на новые должности, должно происходить с учетом адаптации человека на фирме. Общий вид плана такой:
- Перечень должностей, которые должен будет занять сотрудник;
- Сроки перемещения (не менее 3 месяцев для одной);
- Типы стимулирования (рост дохода, бесплатные обучения и т.д.);
- Перечень наименований повышения квалификации, сроки и учебные заведения/предприятия;
- Прочие данные (если имеются).
Абсолютно все составляющие такого плана должны быть оговорены с самим работником. Его виденье своего пути в организации должно полностью совпадать с разработанным для него планом.
Планирование деловой карьеры руководителя
Для планирования карьеры руководителя используют те же правила, что и для всех категорий персонала. Но чтобы лучше понять этот процесс, нужно разобраться в основных этапах карьеры управленца. Они представлены в таблице ниже:
| Этап | Примерный возраст | Суть | Моральные потребности | Материальные и физические нужды |
| Предварительный | 18-25 | Получение образования, пробы на разных работах; | Самоутверждение в глазах сверстников; | Безопасность; |
| Начальный | 25-30 | Обретение квалификации в выбранном деле; | Начало пути финансовой независимости; | Безопасность, средний размер зарплаты; |
| Продвижения | 30-45 | Служебное продвижение и одновременное развитие профессионализма; | Обретение полной независимости и начало самовыражения; | Здоровье, высокий размер зарплаты; |
| Зрелости | 45-55 | Апогей умений в своей сфере и занятие высших руководящих постов; | Укрепление независимости и самовыражения; | Максимальный размер зарплаты, обретение других источников дохода; |
| Завершения | 55-65 | Обучение молодого поколения; | Начало уважения со стороны окружающих; | Сохранение максимальной з/п, укрепление других источников дохода; |
| Пенсионный | после 65 | Выход на пенсию и обретение новых хобби. | Обретение уважения и самовыражение в новом деле. | Здоровье, размер пенсионных выплат. |