Планирование профессиональной карьеры


За свою жизнь работающий человек занимает различные должности. Если все они находятся в рамках одной профессии – это называется карьерой. Планирование карьеры сводиться к набору осознанных действий, которые делает работающий человек, чтобы достичь более высокого места в иерархии отдельного предприятия.

Но будет говорить откровенно, на практике, карьера – это набор случайностей. Огромное количество факторов влияет на нашу жизнь, в том числе и на работе. Есть факторы, которые мы в какой-то мере можем контролировать: получение образования, отработка практических навыков, трудоголизм и настойчивость. Но есть и другие причины, которые могут существенно влиять на наши успехи в карьере: отношение окружающих людей к нам, конкуренция и элемент везения.

Планирование и развитие деловой карьеры на предприятии

Процесс планирования карьеры на предприятии предполагает включение двух составляющих. Первая – это усилия и знания, которые получает сотрудник с помощью образовательных учреждений, а также самообучения и развития. Вторая – это продвижение сотрудника снизу вверх по должностях, чтобы он набирался необходимого опыта на каждой стадии.

В таблице отображены преимущества, которые получает обе стороны трудовых отношений от карьерного планирования.

Преимущества
для персонала: для руководства:
· рост удовлетворенности работой; · снижение текучки кадров;
· целенаправленная подготовка к «большому будущему» в определенной сфере; · лояльные и мотивированные к работе сотрудники;
· уверенность в завтрашнем дне и возможность более осознано планировать личную жизнь; · профессионалы своего дела могут принести фирме стабильную прибыль;
· повышение собственной конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов. · планирование профессиональной жизни сотрудников относительно личных интересов компании;

план карьеры

Планирование карьеры начинается еще при отборе определенного кандидата. В этот момент опытный менеджер по кадрам должен попытаться максимально проанализировать человека. Этот процесс включает в себя просмотр резюме, собеседование, а также в случае, если кандидат подходит – тестирование или анкетирование. Анкеты рассчитаны на максимальный сбор информации о профессиональных качествах сотрудника, а тесты – о его характере и стремлении занимать определенные должности.

При приеме на работу, HR-менеджер обязан заводить на каждого сотрудника специальную карточку. И объединять эти карточки по категориям персонала, а также ежегодно пополнять её новыми данными, собранными у самого человека и его непосредственного руководителя. Пример содержимого такой карточки:

1) Фамилия, имя, отчество, дата рождения;
2) Образование и опыт работы;
3) Дата поступления на рабочее место;
4) Должность и оценка квалификации (обычно используется шкала от 1 до 4 баллов);
5) Шифр з/п;
6) Функциональные обязанности;
7) Доминирующие личностные качества;
8) Особые профессиональные достижения (за последний год);
9) Необходимость в повышении квалификации;
10) Насколько можно расширить обязанности;
11) Интересы внутри предприятия;
12) Какую должность может занять в ближайшем будущем;
13) Наивысшая должность, которую мог(ла) бы занять на предприятии;

С помощью таких карт менеджер легко ориентируется в большом потоке специалистов и с легкостью подбирает кандидатов на повышение или горизонтальное перемещение.

Составление индивидуального карьерного плана происходит на основе таких показателей:

  1. карьерная мотивация (уровень предлагаемого дохода, условия труда, социальный пакет, коллектив, материальные и моральные поощрения);
  2. качество и эффективность труда за последние 2-3 года;
  3. заключение аттестационной (другой) комиссии и/или руководителя организации;
  4. компетенция и профессиональная эрудированность (узнается с помощью тестирования, результатов работы, отзывов коллег и начальства, переаттестации и другого);
  5. рекомендации от предыдущих работодателей (если есть);
  6. психофизическое состояние.

При этом планирование каждой отдельной стадии, то есть перехода на новые должности, должно происходить с учетом адаптации человека на фирме. Общий вид плана такой:

  • Перечень должностей, которые должен будет занять сотрудник;
  • Сроки перемещения (не менее 3 месяцев для одной);
  • Типы стимулирования (рост дохода, бесплатные обучения и т.д.);
  • Перечень наименований повышения квалификации, сроки и учебные заведения/предприятия;
  • Прочие данные (если имеются).

Абсолютно все составляющие такого плана должны быть оговорены с самим работником. Его виденье своего пути в организации должно полностью совпадать с разработанным для него планом.

Планирование деловой карьеры руководителя

Для планирования карьеры руководителя используют те же правила, что и для всех категорий персонала. Но чтобы лучше понять этот процесс, нужно разобраться в основных этапах карьеры управленца. Они представлены в таблице ниже:

Этап Примерный возраст Суть Моральные потребности Материальные и физические нужды
Предварительный 18-25 Получение образования, пробы на разных работах; Самоутверждение в глазах сверстников; Безопасность;
Начальный 25-30 Обретение квалификации в выбранном деле; Начало пути финансовой независимости; Безопасность, средний размер зарплаты;
Продвижения 30-45 Служебное продвижение и одновременное развитие профессионализма; Обретение полной независимости и начало самовыражения; Здоровье, высокий размер зарплаты;
Зрелости 45-55 Апогей умений в своей сфере и занятие высших руководящих постов; Укрепление независимости и самовыражения; Максимальный размер зарплаты, обретение других источников дохода;
Завершения 55-65 Обучение молодого поколения; Начало уважения со стороны окружающих; Сохранение максимальной з/п, укрепление других источников дохода;
Пенсионный после 65 Выход на пенсию и обретение новых хобби. Обретение уважения и самовыражение в новом деле. Здоровье, размер пенсионных выплат.
Очень плохоПлохоСреднеХорошоОтлично (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...


Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2017 Составить резюме онлайн